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第673章 妄图以人际关系驱动下属而不是利益最终都湿背叛（第2页）

更深入的博弈论分析：为什么单靠人际关系最终导致背叛？

在博弈论中，激励机制的缺陷往往会导致“忠诚困境”：如果没有实际利益作为支撑，人际关系的影响力会随时间逐渐减弱，最终导致下属选择“背叛”或“退出游戏”。这一过程可以从以下几个方面进行拆解：

?

1。

关系驱动

vs。

利益驱动：动态博弈分析

在职场或组织管理中，领导者可以选择两种管理策略：

1。t关系驱动（靠人情、忠诚感影响下属）

2。t利益驱动（提供奖金、晋升、期权等实际回报）

假设有两个下属a和b，他们面临如下选择：

?t继续忠诚（但没有利益回报，只靠人际关系维持）

?t背叛（跳槽、支持竞争对手、消极怠工等）

如果下属在短期内选择“忠诚”，但发现没有得到预期的回报，他们最终会考虑“背叛”作为最优策略。这符合**“有限次重复囚徒困境”**的预测：

?t在短期合作中，个体可能会因为信任而选择合作（即忠诚）。

?t但如果合作没有带来实际收益，个体会在某个时刻选择“背叛”来最大化自身利益。

因此，任何依赖“人际关系”而不提供实际利益的管理方式，都会在长期博弈中崩溃。

解决方案：将忠诚的回报显性化，比如提供长远激励（奖金、晋升、股权）来延长合作周期，使“忠诚”成为更优策略。

?

2。

“背叛阈值”：下属何时决定离开？

每个人在职场中的“背叛阈值”不同，取决于成本-收益比：

?t如果下属觉得忠诚带来的收益

＜

他们能从背叛中获得的收益，他们就会倒向背叛。

?t例如，a员工长期兢兢业业，但一直得不到加薪；b员工发现竞争对手公司愿意提供更高薪水和晋升机会，b最终选择跳槽。

在博弈论的“最优退出策略”下，下属的决策取决于背叛的收益是否超过忠诚的长期回报：

?t如果领导者没有提供“延迟满足”的奖励机制（如期权、奖金、晋升承诺），那么背叛的收益会比忠诚更高。

?t如果领导者让忠诚变得有价值（如长期股权激励、绩效奖金），那么下属的“背叛阈值”就会提高，他们更可能选择留下。

解决方案：

?t降低背叛的收益：比如限制核心人员的竞争协议，让跳槽成本变高。

?t提高忠诚的回报：提供长期收益，让下属愿意留下。

?

3。

领导者的“错误预期”：为什么人际关系无法长期绑定忠诚？

有些领导者误以为：

1。t“人际关系比利益更重要”

?t现实是：短期内，人际关系可能有效，但长期来看，利益才是决定忠诚的核心因素。