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第925章 职场上下游的博弈（第7页）

领导选择“不管缘由，平均处罚”，其实是一种权威型管理，其背后的心理学逻辑是：

?节省认知资源（领导精力有限，不可能每件事都调查清楚）；

?通过模糊责任，促使群体自行形成“次级规则”。

这会让你觉得不公平，但在心理学上，它符合权威维持秩序的低成本策略。

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六、情绪劳动与倦怠

你提到“关系要处好，不一定喜欢对方，但要学会表扬”。这对应的是心理学里的情绪劳动（etalbr，hchchild，1983）。

?表层表演：你外在表现出微笑、友好，但内心并不认同。

?深层表演：你尝试说服自己“其实这对大家都有好处”，让情绪趋于一致。

长期的表层表演会导致情绪耗竭（etalexhaut），进而产生职业倦怠。

?典型表现是冷漠、愤世嫉俗、动力下降。

?但如果能转化为深层表演，就能减少心理损耗。

换句话说，你不是“假装和气”，而是“真心明白合作带来长期利益”，这样心理负担会小很多。

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七、解决思路（心理学策略）

结合心理学的理论，可以总结几条应对方法：

1增强掌控感

?通过提前沟通、设定标准，让自己在流程里更主动。

?研究显示，哪怕是小小的掌控感提升，也能显着降低压力水平。

2善用互惠心理

?多给对方正向反馈，积累“心理债务”。

?研究表明，被表扬过的人更容易在未来回馈合作。

3认知重构

?不要把“搞关系”视为虚伪，而是视为一种“情绪调节技能”。

?通过重新解释，减少认知失调带来的不适。

4情绪调节

?使用深呼吸、正念冥想等方法，缓解即时情绪。

?长期上培养“情绪弹性（etalreilience）”。

5发展心理资本（pycap，than，2002）

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?希望感（hpe）：相信问题可解；

?乐观（0pti）职场小聪明。